As consequências do assédio para a saúde mental das pessoas nas empresas

Segundo estimativa da Organização Mundial da Saúde e da Organização Internacional do Trabalho, a economia global perde quase US ?1 trilhão anualmente por dias de trabalho perdidos por colaboradores que tiveram algum tipo de desequilíbrio na saúde mental. As principais queixas desses trabalhadores, segundo a OMS, são o bullying e o assédio moral. A cultura organizacional de muitas empresas ainda contém vestígios de assédio e essa realidade tem gerado consequências psicológicas graves para os colaboradores, refletindo negativamente no desenvolvimento da própria organização.
 

“Há uma responsabilidade institucional, uma vez que a violência está acontecendo dentro do ambiente de trabalho. Muitas vezes, a empresa tem os valores de ‘respeito’ e de ‘inclusão’ em seus cadernos, mas na dia a dia não há essas práticas porque não existe uma cultura de responsabilização”, explica Kaká Rodrigues, cofounder da consultoria Div.A -- Diversidade Agora e especialista em diversidade e inclusão. A consultora ressalta que a organização precisa passar uma mensagem clara sobre o que é o assédio e suas consequências para todas as equipes, em especial para as lideranças. “É importante que a empresa se coloque nesse papel de estabelecer o código de conduta não só na teoria, mas de maneira que se torne praticável no cotidiano e seus colaboradores percebam, que seja algo lembrado, esteja nos rituais da empresa, nas reuniões”, exemplifica.
 

Essa mudança de atitude ainda pode ser um grande desafio para muitas organizações, conforme comenta a psicóloga Fátima Macedo, CEO da Mental Clean. “É um momento de mudança cultural. Para muitos ainda é difícil compreender que algumas atitudes, falas e comportamentos são assédios. É um processo de psicoeducação mesmo, no qual é preciso falar abertamente e acolher essas dificuldades também. É necessário educar, ter mais atenção, mostrar que não é ‘mimimi’ e que estamos falando do estabelecimento de relações mais saudáveis”, esclarece.
 

Se não denunciada e interrompida logo no início, a situação de assédio pode se alongar e ter graves consequências para a vítima. Kaká Rodrigues explica que “o assédio tem essa característica de sistematizar o comportamento, essa propriedade persecutória, diferente da incivilidade, que é aquela situação de grosseria pontual em uma comunicação mais violenta, mas não necessariamente tem esse papel de intencional de diminuir a outra pessoa, como o assédio o faz”.
 

A vítima do assédio, muitas vezes vai minando sua autoconfiança e autoestima. Segundo Fátima Macedo, a situação faz com que a pessoa comece a perder o desejo de ir para o ambiente de trabalho, além de impactar no sono, o que consequentemente acomete a qualidade de sua entrega no emprego. “A pessoa fica mais retraída, irritada, e se isola dos demais colegas de trabalho. Além disso, a vítima vai se tornando mais ansiosa e pode começar a ter sintomas depressivos, dependendo do impacto e da duração do assédio”, ressalta a psicóloga.
 

Muitas vezes esses sinais se tornam psicossomáticos, alerta ainda Fátima Macedo: “A pessoa assediada pode começar a ter dores de estômago, queda de cabelos, problemas de pele, alergias emocionais, dermatites, cefaleias ou problemas de pressão alta, por exemplo”. E um dos maiores erros das vítimas, segundo a CEO da Mental Clean, é ignorar a situação, pensando que “logo vai passar”, ou “depois das férias vou voltar renovada”, o que só deve adiar e prolongar a situação.
 

Um dos recursos que as empresas têm para conscientização são as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), que passaram combater o assédio obrigatoriamente, conforme instituído na Lei 14.457/2022, lembra Kaká Rodrigues. “É preciso nomear as violências a partir do que elas são de fato, não tentando minimizá-las, que é o que muitas vezes as pessoas acabam fazendo. Essa consciência sobre o que passa do limite e o que se torna abusivo nessas relações, está se tornando mais explícito e mais evidente nas organizações, por isso precisamos criar estratégias para lidar com esse problema”, explica a especialista em diversidade.
 

“É preciso direcionar a denúncia para setor responsável, seja o canal interno de denúncias, seja o compliance da empresa, e, se o assédio não for acolhido, é o momento de se questionar se essa é uma organização na qual você quer continuar. Será que já não houve outras situações ou denúncias de assédio ali dentro? E então é preciso focar as energias em sair deste lugar que ‘não conversa’ com seus valores”, complementa Fátima Macedo.